Qué es el quiet quitting y qué implica
En enero de 2023 el hashtag #QuietQuitting acumula 400 millones de visitas en TikTok. Este movimiento, cuya traducción en español es renuncia silenciosa, también ha generado mucho ruido en otras redes sociales. Recientemente, la pandemia por Covid-19 llevó a EEUU, pero también a otros países como España, a la llamada “gran renuncia” o “gran dimisión”. ¿Qué hay detrás de todo este movimiento? ¿Cómo afecta a las empresas y sus departamentos de RRHH?
Existen en el idioma español varios verbos que cambian de significado al añadirles un pronombre y una preposición. Es el caso del verbo “limitar”. Su sentido de poner límites pasa a significar “hacer justo lo necesario o menos de lo que se espera” con la estructura “limitarse a”. En la frase: “en toda la mañana se limitó a contestar emails”, captamos perfectamente que esta persona no hizo parte del trabajo que se le tenía asignado.
Cuando nos preguntamos qué significa la renuncia silenciosa, la respuesta está en este verbo. Toda una paradoja lingüística, pues quien se limita a hacer nada más que lo necesario, está realmente poniendo límites. En definitiva, quien se inspira en este nuevo modo de entender el trabajo, realiza los mínimos requerimientos que este precisa. ¿Qué consecuencias tiene el quit quitting para empleados y las empresas?
¿Es malo el quiet quitting?
En pocos meses ya existe un enorme debate en torno a la renuncia silenciosa. Mientras para algunos este término implica falta de entusiasmo y esfuerzo, para otros es, simplemente, una manera de cumplir sin dejar atrás la propia vida personal.
En la prestigiosa publicación Harvard Business Review, los autores Anthony C. Klotz y Mark C. Bolino explican que quienes se adhieren a esta filosofía cumplen sus responsabilidades. La diferencia está en que se niegan a realizar comportamientos que comúnmente forman parte de la cultura organizacional. Quedarse más tiempo en la oficina de lo necesario, llegar temprano, ser proactivos en propuestas, no asumir tareas extras o no asistir a eventos voluntarios son algunos ejemplos.
El fenómeno ha surgido con fuerza entre jóvenes de la generación Z, coincidiendo con el agotamiento generado por la pandemia de covid-19 y el teletrabajo sin horarios. Sin embargo, su popularización también se debe a quienes llevan años aportando esfuerzos sin obtener ningún tipo de compensación. Situaciones de estrés, sobrecarga de trabajo y actitudes como el quiet firing (despidos silenciosos), producen burnt out o síndrome del trabajador quemado. En este escenario, la renuncia silenciosa se focaliza en no aceptar aquello para lo que no se ha sido contratado.
De todos modos, la irrupción nada silenciosa del quiet quitting no es la única vía de calibrar el descontento laboral. Una encuesta realizada en 22 países por Ernst & Young bajo el nombre de Trabajo Reimaginado 2022, resulta reveladora. El 47% de los empleados no tiene inconveniente en renunciar y cambiar de puesto de trabajo. Esto a cambio de mejores condiciones salariales y profesionales, y una mayor flexibilidad para la conciliación entre vida laboral y personal .
Cómo frenar el quiet quitting
La renuncia silenciosa no es en sí una manifestación negativa. Sí lo es no llevar a cabo un análisis de las actitudes que la generan ni de su impacto. Por otra parte, esta estrategia del trabajador conlleva unos límites difusos. Es muy fácil traspasarlos para caer fácilmente en la autojustificación y desmotivación, algo que conduce a un mal clima laboral generalizado. Por tanto, un buen liderazgo sabe evitar estas situaciones límite y desplegar estrategias en favor del engagement con acciones como:
- Establecimiento sistemático de charlas con los empleados. No deben ser para conocer la marcha de los proyectos. Por el contrario, se han de delimitar, como espacio seguro en el que dar rienda a sus inquietudes. En estas reuniones es necesario evaluar y valorar la naturaleza de las cargas de trabajo para trabajador y si estas interfieren en su salud y tiempo libre.
- Gestión de las horas de trabajo. Los responsables de los equipos tienen que monitorizar las horas extras. De esta forma, se conocerá su idoneidad o exceso.
- Flexibilidad laboral. Favorecer el trabajo híbrido en la medida de lo posible. Esto es posible a través de herramientas innovadoras, trabajo en remoto, asincrónico, etc.
- Trabajo por objetivos. Siempre que este sea asumible, este formato permite la autoorganización.
- Instaurar una cultura organizacional saludable. Inapelablemente, a mayor bienestar, más compromiso y disposición.
¿Será el quiet quitting solo una moda? Realmente, da igual. Son las empresas quienes deben tomar medidas tanto para avivar la motivación como para retener el talento. Prácticas organizacionales que vayan en contra de estos valores pueden ser muy perjudiciales en términos productivos a medio y largo plazo.
